El juzgado de lo Contencioso Administrativo número 2 de León obliga a devolver al recurrente la cantidad por la que cotizó en exceso durante el segundo año de alta en el RETA en el que no se le aplicaron las reducciones correspondientes de la tarifa plana, tras iniciar su actividad como autónomo societario después de un primer año dado de alta como persona física.
Le informamos que una reciente sentencia de 11 de julio de 2019 del Juzgado de los Contencioso-Administrativo nº 2 León, ha declarado que los administradores de Sociedades Limitadas tienen derecho a la denominada «Tarifa plana de 60 euros para personas trabajadoras autónomas» hasta que terminen los plazos que les correspondan.
Como es sabido, el acceso a la «Tarifa plana» para los autónomos societarios no se encuentra regulada legalmente. Hasta el momento este colectivo ha quedado excluido de las bonificaciones para alta en el RETA; no obstante, recientes sentencias de los Tribunales de Justicia -a la que se suma la del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 2 León – han venido establecido el derecho de los socios de una empresa de nueva creación a disfrutar de estas bonificaciones de la Seguridad Social.
Esta última sentencia va un poco más lejos toda vez que exige a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) devolver la cantidad de dinero cobrada de más al afectado tras cambiarle la cuota por entender que no procedía la aplicación de la bonificación.
Se trata de un autónomo societario que también ejerce las funciones de dirección y gerencia propias del cargo de administrador único; una persona física que realiza de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, sin dar ocupación a trabajadores por cuenta ajena, y que ostenta la mitad del capital social.
Se hace eco el Juzgado de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 28 de febrero de 2017 que consideró incluido en el art. 31 Ley 20/2007 del Estatuto de Trabajador Autónomo a los autónomos societarios y en la que, en contra el criterio mantenido por la TGSS, indicaba que los trabajadores por cuenta propia o autónomos a que se refiere el artículo 31 de la Ley 20/2007 no son solo las personas físicas trabajadoras individuales que asumen el riesgo, sino también los administradores de sociedades mercantiles cuando posean el control efectivo de las mismas.
No hay razón para utilizar un concepto distinto de beneficiario de la bonificación según cuál sea la razón de ésta porque la reforma vino motivada por la necesidad de dar estímulo al autoempleo que se vería indebidamente restringido por la interpretación postulada por la TGSS.
La aplicación de la tarifa plana en pro de esta finalidad de impulsar el autoempleo, tanto individual como colectivo, tiene también su base en la referencia expresa en la norma a «socios de sociedades laborales y a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado que estén encuadrados en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos» expresión que al no incluir expresamente a los trabajadores autónomos de sociedades capitalistas, no debe interpretarse como una exclusión.
Posibilidad de reclamar las cuotas recaudadas injustamente
Partiendo de la aplicación de los beneficios como trabajadores autónomos a los autónomos societarios, el Juzgado considera que:
«… el socio o administrador de las sociedades mercantiles capitalistas está incluido en el ámbito subjetivo del Estatuto del Trabajador Autónomo, y que la mención expresa que la ley hace a los socios de sociedades laborales y de cooperativas es porque éstos no se consideran incluidos en dicho Estatuto».
Es decir, que se si se aplican beneficios como trabajadores autónomos a los incluidos en el RETA, también deben considerarse incluidos en ellos a los autónomos societarios.
Lo que posibilita solicitar devoluciones de cuotas abonadas en exceso si la Tesorería General de la Seguridad Social niega en su momento el acceso a la tarifa plana a este colectivo.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Las partes pueden establecer motivos de suspensión del contrato siempre que no supongan abuso de derecho. Las condiciones de la suspensión han de establecerse por escrito. Salvo pacto en contrario el empresario estará exento de cotizar a la Seguridad Social durante ese periodo…
Cuando se celebra un contrato de trabajo, se hace con la intención de que perdure en el tiempo. Sin embargo, pueden surgir diferentes situaciones en las que dichos contratos se suspendan temporalmente.
Suspender el contrato de trabajo de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario durante un tiempo determinado puede ser una solución adecuada en muchos casos.
La suspensión del contrato es la interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.
¿Cuáles son las causas legales de suspensión del contrato de trabajo?
De acuerdo con el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores (ET):
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Suspensión del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes
Además de las causas legales del artículo 45 del ET cuya ocurrencia da lugar a la suspensión del contrato, empresario y trabajador pueden pactar que el contrato se suspenderá por alguna otra razón. Las partes pueden establecer motivos de suspensión del contrato siempre que no supongan abuso de derecho. Las condiciones de la suspensión han de establecerse por escrito. Salvo pacto en contrario el empresario estará exento de cotizar a la Seguridad Social durante ese periodo.
Y así, por ejemplo, la empresa renuncia a despedir disciplinariamente al trabajador, pactando la suspensión del contrato por un año, con derecho a reingreso.
No es preciso que este pacto se produzca en el momento de contratar, sino que puede hacerse en cualquier momento a lo largo de la vida del contrato de trabajo.
¿Cuáles son sus efectos y duración?
La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. En algunos casos el trabajador percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria del salario.
Respecto a la duración y a los efectos de la suspensión pactada habrá que estar al contenido del propio pacto.
Expresamente se reconoce en el ET que, en estos casos de suspensión por mutuo acuerdo, la suspensión no tiene por qué entrañar necesariamente la reserva de puesto de trabajo, sino que habrá que estar a lo pactado (art. 48.1 ET). Si se pacta de forma expresa la reserva del puesto de trabajo, la negativa de la empleadora a la readmisión tras la finalización del período suspensivo, equivale a un despido improcedente (como ha señalado el Tribunal Supremos en su sentencia de 26-10-2016).
El mutuo acuerdo en materia de suspensión del contrato puede, también, utilizarse para establecer una mejora en materia de efectos del régimen de la suspensión del contrato para alguna de las otras causas legalmente admitidas.
Lo que no cabe es utilizar el mutuo acuerdo para establecer un régimen distinto de algún supuesto de suspensión que sea menos favorable para el trabajador que el legalmente establecido; jugaría en este caso el principio de irrenunciabilidad de derechos. Así ocurre cuando la empresa pacta con el trabajador la suspensión de su contrato por plazo superior a veinte días, para cumplir con la condición impuesta por la empresa de constituir una sociedad con la que continuaría la prestación de sus servicios como trabajador autónomo, como ha venido declarando los Tribunales de Justicia.
En algunos casos la legislación hace referencia al acuerdo entre las partes para determinar efectos suspensivos a determinadas situaciones. Así:
Durante el período de prueba, las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, riesgo durante el embarazo, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y violencia de género que afecten a la persona trabajadora, interrumpirán el cómputo del período de prueba siempre que se produzca acuerdo entre las partes (art. 14.3 ET).
La suspensión ocurrida durante la suspensión de un contrato temporal no implica la correspondiente ampliación de la duración del contrato, salvo que así se hubiese pactado (art. 7 del RD 2720/1998).
En el caso del trabajo de alta dirección cuando el trabajador estaba ligado previamente con la empresa con un contrato de trabajo común, la suscripción del contrato de alta dirección suspende la relación laboral común, salvo que las partes pacten lo contrario; reanudándose la relación laboral común suspendida cuando se extingue la relación laboral de alta dirección, salvo que lo haya sido por despido declarado procedente (art. 9 RD del 1382/1985).
En todos los casos, corresponde a quien lo alega, la necesidad de probar la existencia del acuerdo de suspensión del contrato, y los términos y extensión con que se pactó.
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Recientemente el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha publicado una guía sobre el registro de jornada laboral «a mero título informativo», cuya obligación para las empresas entró en vigor el pasado día 12 de mayo de 2019. Se trata de una serie de aclaraciones de interés en relación a personas trabajadoras por ETT; trabajadores subcontratados, registro la jornada de los trabajadores que se desplazan a otros centros o empresas clientes, excepciones de registro, fórmulas de flexibilidad laboral (incluido teletrabajo) o necesidad de consulta con la representación legal de los trabajadores, entre otras. Todo ello, sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social.
Como ya le informamos en su día, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, ha modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET), con efectos desde el pasado 12 de mayo de 2019, para establecer la obligación empresarial de garantizar el registro diario de jornada de toda su plantilla, incluyendo la de los contratados a jornada completa.
El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito de aplicación que define el artículo 1 ET. Así, las empresas quedan obligadas al registro diario de jornada también respecto de trabajadores «móviles», comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa.
No obstante hay algunas peculiaridades o excepciones, como por ejemplo a las relaciones laborales de carácter especial, en cuyo caso se habrá de estar a lo establecido en su normativa específica y atender tanto a la forma y extensión con que esté regulada la jornada de trabajo como a las reglas de supletoriedad establecidas en cada caso. En concreto, queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el personal de alta dirección
En concreto, se establece la obligación de:
Las empresas de garantizar el registro horario de la jornada que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece en propio precepto estatutario.
Organizar y documentar el registro de jornada bien mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa (Por ejemplo, mediante un sistema de fichajes o con un registro manual que documente la hora de entrada y de salida).
Conservar los registros durante 4 años y tenerlos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El incumplimiento de estas obligaciones se considera infracción grave. Ello implicará que podría derivarse propuesta de sanción con causa tanto en la no instauración del registro de jornada, como en un incumplimiento referido a la conservación de los datos del registro, o a la participación de los representantes legales de los trabajadores en su confección. Recordemos que la sanción derivada de una infracción grave en materia de relaciones laborales y empleo podría ser sancionada con una multa de, entre 626 y 6.250€
Guía sobre el registro de jornada publicada por el Ministerio de Trabajo
Desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, se han recibido en la Dirección General de Trabajo diversas consultas en materia de registro de jornada.
Por ello, el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, ha elaborado un documento o Guía con el fin de facilitar la aplicación práctica de la norma, en el que se recogen criterios, a mero título informativo, en relación con este deber formal empresarial, sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social.
La Guía se divide en:
Preguntas relativas al ámbito de aplicación del registro horario regulado en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.
Preguntas sobre el contenido y el sistema de registro.
Preguntas sobre conservación y acceso al registro.
Preguntas sobre el registro de horas extraordinarias.
Junto con todo lo ya adelantado hasta el momento en relación a la obligatoriedad de registro de la jornada de los trabajadores, entre las aclaraciones a destacar sobre el contenido de la guía merece la pena analizar los siguientes aspectos:
1.- Registro horario de los trabajadores de empresas de trabajo temporal
Corresponde a la empresa usuaria la obligación de cumplir con el deber de registro diario de la jornada establecido en el artículo 34.9 del ET así como la de conservar los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años, manteniéndolos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Ahora bien, corresponderá a las ETTs y a las empresas usuarias «establecer los procedimientos de aportación de los registros para el cumplimiento de sus obligaciones».
2.- Registro horario de los trabajadores subcontratados
Dado que el control de la actividad permanece en la empresa contratista o subcontratista, verdadera empleadora, esta será la responsable del cumplimiento de todas las obligaciones laborales, incluidas las relativas a registro diario de jornada.
Con el objetivo de asegurar una mayor fiabilidad de la jornada efectivamente realizada por los trabajadores de la contratista, cuando los trabajadores de la contratista prestan actividad en la empresa principal, ambas empresas podrán acordar servirse de los sistemas de registro diario de jornada empleados en la principal para sus trabajadores.
En todo caso, es obligación de la contratista conservar y mantener la documentación de los registros diarios realizados.
3.- ¿Cómo se registra la jornada de los trabajadores que se desplazan a otros centros o empresas clientes, así como las jornadas partidas u otras interrupciones?
Será «conveniente» registrar todos los aspectos de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo.
En el documento de la Guía se establece que «Cuando la expresión legal, convencional o contractual de esas interrupciones o pausas intrajornada es clara, predeterminada y global, el registro diario podrá eludir esos elementos configurativos internos de la jornada diaria, porque resultan identificables en relación con esos otros instrumentos que permiten dar certeza y seguridad jurídica del tiempo de trabajo realizado y retribuible. No obstante, en caso contrario, es recomendable que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas».
A estos fines, el Ministerio de Trabajo dirige a la autorregulación por convenio o acuerdo de empresa.
4.- Trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo (viajes con motivos laborales)
En relación con los trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo, con o sin pernocta, el nuevo registro diario de jornada no altera la aplicación de las reglas estatutarias generales, debiéndose registrar el tiempo de trabajo efectivo. Es decir (sin perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos), solo tiene la consideración de jornada laboral a efectos de registro lo contemplado en el artículo 34 ET, aun cuando subsistan deberes empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y sí sea considerado tiempo de trabajo a efectos de accidente de trabajo (in itinere o en misión) porque el trabajador se encuentra bajo la esfera organizativa del empresario, sin poder retornar a su ámbito personal para romper el nexo causal con su actividad profesional.
No obstante, en este punto se recomienda que el registro, a efectos de prueba de la separación entre ambos elementos temporales, deje constancia expresa de su cómputo, siendo adecuada la declaración documentada del trabajador, al margen de la capacidad de control y ejercicio de poderes directivos por parte de la empresa para verificar la realidad de esa manifestación.
5.- Únicas excepciones al registro horario
El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, englobando, como únicas peculiaridades o excepciones al mismo, las siguientes:
– Relaciones laborales de carácter especial. En concreto, queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) ET, socios trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc.
– Trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada:
a) Los trabajadores con contrato a tiempo parcial, para los que ya existe una obligación de registro regulada en el artículo 12.4.c) ET.
b) Trabajadores que, a día de hoy, ya cuentan con registros específicos regulados en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, y que son los llamados en el propio Real Decreto trabajadores móviles (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario, todos ellos como consecuencia de diversas Directivas comunitarias.
6.- Registro de fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada (trabajo a distancia o teletrabajo y horarios flexibles del trabajador)
Dado que cabe variabilidad de la jornada diaria de trabajo (jornadas diarias superiores compensadas con otras inferiores, por ejemplo), cuyo cómputo a efectos de determinación del tiempo de trabajo realmente realizado por el trabajador requiere períodos o secuencias temporales superiores al día, el registro diario de jornada, exigible en todo caso, deberá ponderarse y globalizarse a efectos de control y contabilización del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la diaria. De suerte que si, por ejemplificar, la flexibilidad horaria exige el cumplimiento de una determinada jornada mensual, libremente distribuida por el trabajador, el hecho de que un registro horario diario compute excesos de jornada no se interpretará como trabajo extraordinario o por encima del pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria. En coherencia, cualesquiera otros períodos de referencia a los fines redistributivos seguirán idéntica regla.
En el caso de trabajo a distancia, incluido el teletrabajo, existen fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares. En todo caso, si existe autorregulación convencional al respecto, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, o si el empresario da por buena la firma por el trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo del teletrabajador o trabajador a distancia, tales serán instrumentos válidos para dar cumplimiento a la obligación legal. Todo ello sin perjuicio de la capacidad de control y poder de dirección del empresario para asegurar la veracidad de la declaración unilateral del trabajador
7.- Forma de registro y consulta con los representantes legales de los trabajadores
Poco se aclara sobre la necesidad impuesta de registro «día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada», llamándose a la autorregulación, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa.
Así: «será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador. Para ello, la información de la jornada debe documentarse en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada».
«Dentro de ciertos márgenes» las diferentes tipologías de empresas, sectores y ocupaciones profesionales puedan contar con un modelo o sistema adecuado a sus características, y precisar, de acuerdo con las propias definiciones contenidas en el convenio, condiciones tales como interrupciones, pausas, flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo o similares.
Tan solo en defecto de convenio o acuerdo colectivo corresponde al empresario establecer un sistema propio que, en todo caso, debe someterse a la consulta de los representantes legales de los trabajadores
Por «consulta» con la representación legal de los trabajadores a la hora de entender cumplida la obligación legal la guía cita el art. 64.1 y 64.6 ET
«la consulta debe permitir a los representantes de los trabajadores el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo»
«La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe. La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones. Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes»
8.- ¿Qué significa que los registros permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?
Según la guía la necesidad de que los registros «permanezcan a disposición» debe interpretarse en el sentido de estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de forma inmediata. Esto supone un intento de evitar la posibilidad de la creación posterior, manipulación o alteración de los registros.
9.- El registro de jornada fijado en el artículo 34.9 ET ¿puede utilizarse de forma simultáneamente para el cumplimiento de la obligación de registro de horas extraordinarias fijado por el art. 35.5 ET?
Reconociendo que el registro diario de jornada y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles, el Ministerio de Trabajo entiende que el registro del artículo 34.9 ET puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento de la obligación de registro del artículo 35.5 ET, además de que, adicionalmente, deba cumplirse el resto de las obligaciones establecidas en este último precepto y en el apartado 2 de la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.
10.- Derechos de los trabajadores a la intimidad
En el supuesto de que el sistema de registro establecido mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa requiera el acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de videovigilancia o geolocalización, deben respetarse en todo caso los derechos de los trabajadores a la intimidad previstos en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que remite a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
Consulte aquí la Guía sobre el Registro de Jornada:
En la Cámara de Comercio y Servicios de Ciudad del Este se realizó una conferencia del ministro de Hacienda, Benigno López, sobre la política económica y los planes del Gobierno en materia tributaria y en gastos públicos. Prometió continuidad del régimen de turismo, un aspecto de mucho interés para el comercio de la capital de Alto Paraná.
“Tenemos que seguir construyendo sobre lo que funciona, no podemos dejar de lado ni perder de vista la macroeconomía basada en una economía ordenada, previsible, con costos de impuestos bajos que hacen atractivos al Paraguay. En ese plan, continuaremos con las inversiones en obras públicas, el Presupuesto General de Gastos de la Nación nos permite para este año inversiones alrededor de 900 millones de dólares, que se sumarán a otras inversiones que se vienen realizando para reducir la brecha que tenemos en infraestructura”, expuso en una parte. El ministro de Hacienda recordó que se necesitan 25 mil millones de dólares para cubrir esa brecha en la actualidad, y que “no tenemos la capacidad financiera, ni la capacidad de gestión para hacerlo todo en cinco años”.
Explicó con detalles al auditorio el antecedente del actual plan tributario que será presentado al Congreso Nacional después de Semana Santa, para una mejor discusión con el sector privado. López dijo que un 20% del sector empresarial no está de acuerdo y la pausa es para analizar mejor porque “un proyecto con el mayor consenso posible será más fácil tratarlo en el Senado”.
Sobre el citado proyecto de ley, el titular de Hacienda dijo que apuntan a seguir siendo competitivos. “Los impuestos seguirán siendo bajos, los costos van a seguir siendo bajos, pero habrá cambios en las ventas, para que los impuestos sean más equitativos, y que quien gane más, pague más, no tocamos IVA, no tocamos régimen de turismo, sobre el impuesto selectivo al consumo todavía no hay una posición definitiva”.
Asimismo, indicó que “hay un impuesto que con mucha fuerza se está incorporando a la discusión que es el impacto que tienen algunos puntos en la salud, como ser el tabaco, bebidas azucaradas, el alcohol, comidas chatarras, pero no hay nada definido y esperaremos que agote la discusión y llegar a un acuerdo con el sector privado”. Benigno López sostuvo ante el sector comercial y empresarial de Ciudad del Este que “el sistema tributario propuesto está acorde a los otros recaudadores en el mundo para combatir con más eficiencia el contrabando y la informalidad, que pueda incorporar más tecnología, y que pueda hacer que la competencia en el mercado paraguayo sea más leal”.
