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¿Un contrato temporal por obra o servicio deviene indefinido si cambia el objeto del mismo?

Resumen

El Alto Tribunal, considera que el contrato temporal inicialmente previsto por obra o servicio determinado se convierte de forma automática en indefinido, ya que la empresa cambia de manera unilateral el objeto del contrato, algo que cambia la finalidad temporal del mismo.

Supuesto de hecho

Una trabajadora presta sus servicios en la empresa A como teleoperadora desde 2014, en virtud de un contrato de obra o servicio determinado.

El objeto especificado en el contrato consistía en la emisión de llamadas a clientes con un alto grado de insatisfacción, para ofrecer descuentos en facturas, migraciones de planes de precios o cambios de terminal, etc.

En 2012, la empresa A llega a un acuerdo con la empresa B para ofrecer sus productos.

Como consecuencia, la empresa amplió de forma unilateral el objeto del contrato temporal de la trabajadora, incorporando nuevos cometidos no previstos inicialmente.

La trabajadora interpone demanda frente a la empresa, al considerar que dicha ampliación unilateral del objeto del contrato supone una alteración sustancial y un fraude sobrevenido que implica la declaración del carácter indefinido del contrato.

Consideraciones Jurídicas

La cuestión litigiosa consiste en determinar si la ampliación unilateral por parte del empresario del objeto de un contrato de trabajo temporal por obra o servicio determinado, incorporando nuevos cometidos como consecuencia de la absorción de terceras empresas, supone una alteración sustancial del objeto del contrato de trabajo lo que implica la declaración del carácter indefinido del contrato de trabajo temporal.

El Tribunal comienza recordando que, según doctrina consolidada, un contrato temporal para obra o servicio no puede soportar novaciones subjetivas (de la empresa cliente) u objetivas por cambios en los términos en que se lleva a cabo la colaboración entre las empresas.

Esto es lo que ha ocurrido en el presente caso en el que, pactado en el contrato como objeto del mismo un servicio concreto ligado a una encomienda mercantil de una empresa cliente de la empleadora, el objeto del contrato laboral se ve ampliado unilateralmente por la empresa como consecuencia de una variación sustancial de la encomienda de la empresa cliente. Con ello se ha novado el contrato de trabajo de forma unilateral variando su objeto.

Asimismo, la Sala considera que el contrato inicialmente pactado carecía de autonomía y sustantividad propia, por el contrario, se trataba de una actividad normal de la empresa en la medida en que se producían ampliaciones en función de los pactos que la empresa empleadora pudiera alcanzar con sus clientes y, por tanto, el contrato temporal no puede considerarse válido.

Conclusión

El Alto Tribunal considera que el contrato temporal por obra o servicio determinado deviene indefinido, al cambiarse las funciones que constituyen el objeto del contrato, funciones no previstas inicialmente, que implica la pérdida de la justificación de la temporalidad.

Fuente: Legaltoday

A partir del 7 de marzo las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras deben tener un Plan de Igualdad

De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el próximo 7 de marzo de 2020 finaliza el plazo para que las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras tengan realizado el Plan de Igualdad El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros.

Le recordamos que en el BOE del 7 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores.

Planes de igualdad en las empresas

Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad, se modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. Entre otras novedades:

  • Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.
  • Con relación a los planes de igualdad, se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, añadiéndose al listado precedente una referencia global a «condiciones de trabajo» que incluye expresamente las auditorías salariales, así como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarrepresentación femenina.
  • Se creará un Registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.
  • Para todas las medidas anteriores se estableció un periodo transitorio a contar desde el 8 de marzo de 2019 en función del número de personas trabajadoras de las empresas:
    • Las empresas con entre 50 y 100 empleados deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de tres años.
    • Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de dos años.
    • Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de un año.
  • Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y la evaluación de los planes se desarrollarán reglamentariamente.

Plan de Igualdad para las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras

Por tanto, atendiendo a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, será obligatoria la elaboración y aplicación de un plan de igualdad para empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250, el 7 de marzo de 2020.

Atención. El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros. Por otro lado, cuando la obligación de realizar el plan de igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral (Inspección de Trabajo) la normativa lo considera como falta muy grave y, en este caso, la sanción puede ser de 6.251 a 187.515 euros. Además de sanciones accesorias como las siguientes:

a) Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y

b) Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

Además, en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público, las empresas que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan no podrán contratar con la Administración Pública.

Según se recoge en la normativa, las empresas deberán incluir el siguiente contenido:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Además, se ha creado un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, por lo que están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en dicho registro.

Inspección de Trabajo y control a las empresas

La propia Inspección de Trabajo en el marco del plan de trabajo 2020, incorpora el control de la adaptación de las empresas a esta norma como línea de objeto en las inspecciones de trabajo.

La Instrucción 3/2011, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, establece actuaciones sobre empresas con indicios de irregularidades, o con obligaciones normativas de adoptar medidas o planes de igualdad. La Inspección de Trabajo, controlará las políticas de igualdad de un número mucho mayor de empresas, para lo que se idearán programas de inspecciones centradas en:

  • Planes de Igualdad y otras obligaciones de la Ley de Igualdad.
  • Discriminación en la relación laboral.
  • Discriminación Salarial.
  • Prevención de riesgos laborales con un enfoque de género.
  • Detección de irregularidades de contratación en los sectores de mayor ocupación femenina.
  • Acoso sexual y por razón de sexo.
  • Discriminación en la negociación colectiva.
  • Discriminación en el acceso al empleo.
  • Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Derogado el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo

En el BOE del día 19 de febrero, se ha publicado el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, y con efectos desde el 20-02-2020.

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero  que deroga el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regulaba el despido objetivo por acumulación de ausencias al trabajo justificadas, incluidas las bajas médicas de corta duración.

Reforma laboral 2012

Hay que recordar que tras la reforma laboral de 2012, el apdo. d), del art. 52 ET, permitía la extinción del contrato por causas objetivas, ante faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Dicho artículo 52.d) ET añadía que:

  • No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
  • Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En la práctica, esta modalidad de despido por causas objetivas permite echar a un trabajador -con una indemnización de 20 días por año trabajado- por faltar a su puesto ocho días con baja médica en dos meses consecutivos, con algunas excepciones.

Esta posibilidad (a pesar de haber sido avalada recientemente por el Tribunal Constitucional) ha sido ahora derogada por el Real Decreto-ley 4/2020, publicado en el BOE del día 19-02-2020 y con entrada en vigor desde el día 20-02-2020.

La supresión de este precepto, impulsada desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social, responde a la necesidad de garantizar jurídicamente los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, especialmente las que padecen alguna discapacidad, sufren enfermedades crónicas o de larga duración o que se dedican al cuidado de personas dependientes, que son, en su mayoría, mujeres.

En su amplia exposición de motivos el Real Decreto-ley 4/2020, hace referencia tanto a la Sentencia del Tribunal Constitucional 118/2019, de 16 de octubre, donde se había dictaminado que el artículo 52.d) del ET no era contrario a la Constitución Española, porque no vulneraba ni el derecho a la integridad física (art. 15 CE), ni el derecho al trabajo (art. 35.1 CE), ni el derecho a la protección de la salud (art. 43.1 CE), como a la Sentencia del TJUE, de 18 de enero de 2018, donde se dictaminaba que el art. 52.d) ET no se acomoda a la Directiva 2000/1978/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, por atentar al derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad, admitiendo solo con carácter excepcional, limitado y condicionado su aplicación cuando existiera análisis de adecuación y proporcionalidad.

Atención. El Real Decreto-ley 4/2020, cumple con las directrices del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que en la sentencia del 18 de enero de 2018 ya había advertido a España de que la aplicación de esta modalidad de despido objetivo, por faltas de asistencia justificadas, iba en contra de la Directiva 2000/78, que prohíbe la discriminación por razón de discapacidad.

Configuración de un nuevo contexto: ausencias injustificadas

Paralelamente a la derogada regulación del despido objetivo por absentismo, el art. 54 del ET, regula el despido disciplinario «basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador», donde se englobaría el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Es decir, se ha pasado de contar con dos posibilidades a la hora de realizar un despido, o extinción de contrato, basado en el absentismo de la persona trabajadora, a únicamente canales específicos para las ausencias injustificadas al trabajo, como son el despido disciplinario o el sometimiento al procedimiento sancionador establecido por vía convencional.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Desde enero de 2020 se amplía el permiso de paternidad

Desde el 1 de enero de 2020 el permiso por paternidad se sitúa en 12 semanas, debiendo disfrutarse las cuatro primeras tras el nacimiento del hijo de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

Le recordamos que el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en aras a incentivar la corresponsabilidad familiar, llevó a cabo una reforma notoria del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley General de la Seguridad Social en lo concerniente a la maternidad y paternidad. En concreto, vino a equiparar la duración de los derechos de ambos progenitores a 16 semanas, con una aplicación gradual en el permiso por paternidad (Disposición Adicional 13).

En atención a lo anterior, y con vigencia desde el 1 de enero y hasta 31 de diciembre de 2020el permiso por paternidad se sitúa en 12 semanas,debiendo disfrutarse las 4 primeras tras el nacimiento del hijo de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. Y desde el 1 de enero de 2021, de 16 semanas (las seis primeras tras el parto).

Las 8 semanas restantes el padre las podrá disfrutar de manera continuada o interrumpida, en régimen de jornada completa o parcial, durante el primer año de vida del hijo/a. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

Se trata de un derecho individual e intransferible sin que pueda transferirse al otro progenitor.

Para poder solicitar este permiso, es necesario estar afiliado y dado de alta en la Seguridad Social y tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los siete años anteriores a la fecha de inicio de dicho permiso o, tener 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a esta fecha.

Atención. Una vez su empleado haya disfrutado de los períodos obligatorios tras el parto (cuatro semanas en 2020 y seis en 2021), tenga en cuenta:

  • El afectado podrá optar por disfrutar el resto de la paternidad de forma seguida, o bien por períodos semanales hasta que su hijo cumpla 12 meses. En todo caso, deberá comunicar a su empresa con una antelación mínima de 15 días el disfrute de cada período semanal (o el disfrute acumulado de dichos períodos).
  • Asimismo, previo acuerdo con su empresa (por lo que usted puede oponerse), el disfrute del resto de la paternidad podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

La paternidad se inicia de forma inmediata tras el parto. Ello implica que el permiso retribuido de dos días que existía por nacimiento de hijo (a cargo de la empresa) se ha derogado, por lo que su empleado ya no lo podrá disfrutar.

En cuanto al permiso derivado de adopción de un menor, para el año 2020 se sitúa en 16 semanas para los dos progenitores, y 6 semanas deberán disfrutarse de forma ininterrumpida tras la adopción.

Junto a las 6 semanas de disfrute obligatorio, los progenitores podrán disponer de un total de 16  semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de 10 semanas, quedando la restantes a favor del otro progenitor.

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